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La precarizzazione nei contratti di lavoro |
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La precarizzazione nei contratti di lavoro |
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Negli ultimi anni si è assistito, in Italia come in altri paesi,
ad un aumento della frammentazione e della complessità delle caratteristiche
del mercato del lavoro. In particolare, accanto al lavoro dipendente a tempo
indeterminato, si sono progressivamente diffuse prestazioni d'opera e forme
di lavoro atipiche, subordinate e non, autonome ed eterodirette. Da un lato,
infatti, a partire dagli anni '80, è costantemente aumentato il peso
dei lavoratori indipendenti, al cui interno si trovano sia imprenditori
veri e propri, sia ex lavoratori dipendenti diventati (più o meno
volontariamente) titolari di partita IVA, sia collaboratori coordinati e
continuativi che lavorano per uno o più committenti. Dall'altro lato,
grazie a misure di politica volte a favorire l'occupazione, si sono diffusi
in modo crescente contratti di lavoro subordinato diversi da quello standard
a tempo indeterminato come i contratti a tempo determinato, stagionali,
di formazione lavoro, di apprendistato e, negli ultimi due anni, anche i
contratti di lavoro temporaneo.
In particolare, la legge Treu[1] (n.196/1997)
non solo ha reso legale il lavoro interinale (temporaneo) anche in Italia,
ma ha ampliato anche i limiti di età per l'utilizzo dei contratti
di formazione e ha esteso l'uso dei contratti di apprendistato a tutti i
settori di attività, favorendo l'accesso delle imprese a forme flessibili
d'impiego della manodopera e contemporaneamente riducendo le protezioni
dei lavoratori di fronte all'instabilità del lavoro e del reddito.
La perdita di centralità del lavoro subordinato standard e la diffusione
delle forme di lavoro "atipiche" produce trasformazioni di segno
contrastante all'interno del mercato del lavoro. Da un lato, infatti, l'utilizzo
di contratti di lavoro più flessibili può incentivare le assunzioni
da parte delle imprese, facilitare l'ingresso nel mercato del lavoro e favorire
tutti quei lavoratori che sono in grado di muoversi autonomamente - gestendo
rapporti con diversi committenti o assicurandosi per via informale un flusso
continuo di commesse. Dall'altro lato, tuttavia, la deregolamentazione del
mercato del lavoro pone dei seri problemi alle fasce più deboli di
lavoratori come i collaboratori con un solo committente o i lavoratori assunti
con un contratto a tempo determinato (sia esso temporaneo, stagionale, di
formazione); essi, infatti, sono privi di una fonte di reddito sicura e
non hanno tutte le garanzie offerte invece ai lavoratori subordinati standard.
In particolare, il problema dell'incertezza relativa alla continuità
del rapporto di lavoro nel tempo va considerato con attenzione in quanto
può tradursi in instabilità del reddito e delle condizioni
di vita del soggetto e della sua famiglia.
Prima di procedere con l'analisi delle varie forme contrattuali "instabili",
ovvero che non danno garanzie di continuità nel tempo, è utile
accennare ai dati forniti dagli Uffici Provinciali del Lavoro e della Massima
Occupazione, che permettono di rilevare l'entità dei flussi di assunzioni
e offrono una prima immagine delle dinamiche in atto nel mercato del lavoro.
In particolare, la percentuale di avviamenti a tempo determinato sul totale
degli avviamenti avvenuti tra il 1994 e il 1998 mostra una forte crescita
e raggiunge quasi il 50% nell'ultimo anno: ciò sta ad indicare che,
anche se la quota di lavoratori dipendenti con contratti a tempo determinato
sul totale degli occupati è notevolmente inferiore, tra i nuovi assunti
una persona su due entra in azienda con un contratto di questo tipo. Tale
dato, pertanto, indica inequivocabilmente che il peso dei lavoratori instabili
all'interno del mercato del lavoro italiano è destinato ad aumentare
molto nel corso dei prossimi anni [2].
L'istituto del contratto a tempo determinato rappresenta nel nostro sistema
giuridico una forma eccezionale di rapporto di lavoro in quanto prevede
l'apposizione preventiva di un termine temporale alla prestazione lavorativa
(termine che deve essere esplicitamente indicato nel contratto). La legge
che ha introdotto questa forma contrattuale, pertanto, limitava il suo utilizzo
a particolari condizioni che in qualche modo "giustificassero"
l'assenza di un legame a tempo indeterminato tra datore di lavoro e lavoratore
(legge n.230/1962); in seguito, tuttavia, l'elenco delle fattispecie ammesse
è stato ampliato notevolmente indebolendo molto il carattere di eccezionalità
del ricorso alle assunzioni a tempo determinato.
Le fattispecie previste dalla legge sono molte, ma è necessario ricordarle
brevemente per ricostruire un quadro il più possibile completo delle
diverse situazioni in cui è permesso l'utilizzo di contratti a tempo
determinato:
a) Carattere stagionale dell'attività.
b) Sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.
c) Esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale.
d) Lavorazioni a fase successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate.
e) Personale destinato a specifici spettacoli ovvero a specifici programmi radiofonici o televisivi.
f) Servizi di trasporto aereo e servizi aereoportuali.
g) Punte stagionali di intensificazione dell'attività produttiva. (Tale fattispecie, introdotta inizialmente nel 1978 per estendere il concetto di stagionalità nei soli settori del commercio e del turismo, è stata poi ampliata a tutti i settori.)
h) Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi è ammessa l'assunzione diretta di manodopera per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore ad un giorno.
i) Disciplina particolare per i dirigenti, sia amministratori che tecnici
l) Ipotesi previste dalla contrattazione collettiva.
L'introduzione di quest'ultima fattispecie, ad opera della legge n.56/1987 ha indebolito profondamente la normativa riguardante l'utilizzo dei contratti a tempo determinato in quanto svincola totalmente l'apposizione del termine dai tradizionali presupposti voluti dalla legge e cioè la stagionalità, la necessità di eseguire lavori occasionali e straordinari, la sostituzione di lavoratori assenti ecc. Attraverso i contratti collettivi, infatti, è possibile rendere lecito l'utilizzo di contratti a termine senza che si presenti nessuna delle motivazioni ammesse dalla legge. Ai contratti collettivi è anche demandato il compito di stabilire la quota percentuale dei lavoratori che possono essere assunti con un contratto di lavoro a termine rispetto al numero dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato.
Il contratto di formazione lavoro - come si rileva dall'articolo 3 della
legge n. 863/1984 - è un contratto a causa mista: la formazione,
infatti, analogamente a quanto avviene nel contratto di apprendistato, assume
carattere di corrispettività unitamente alla retribuzione, per la
prestazione di lavoro fornita dal lavoratore. In seguito alla legge n. 196/1997
(articoli 15 e 16.1) possono essere assunti con questo contratto i giovani
con un'età compresa tra i 16 e i 32 anni mentre fino al 1995 l'età
massima era fissata a 29 anni.
L'aspetto importante che deve essere sottolineato in questa sede è
il carattere a tempo determinato di tale tipo di contratto, che fu introdotto
per incrementare l'occupazione attraverso una riduzione degli oneri sociali
per gli imprenditori che ne avessero fatto uso. L'obiettivo del contratto
di formazione dovrebbe essere quello di incentivare le assunzioni prevedendo
un periodo dedicato almeno parzialmente alla formazione, durante il quale
il datore di lavoro può usufruire di elevate agevolazioni contributive;
al termine dei 24 (o 12) mesi previsti, il contratto non può essere
rinnovato ma si auspica che venga trasformato in contratto di lavoro a tempo
indeterminato. La legge, evidentemente, non obbliga il datore di lavoro
ad assumere il lavoratore al termine del periodo di "formazione e lavoro",
anche se intende incentivare questo tipo di percorso. In realtà,
in molti casi i contratti di formazione vengono utilizzati come strumento
di flessibilità da parte dei datori di lavoro che possono così
assumere a tempo determinato manodopera giovane, usufruendo di elevati sgravi
contributivi, non avendo alcun vincolo all'assunzione al termine del contratto
né investendo particolarmente in attività formative.
Il numero di lavoratori avviati con contratto di formazione lavoro è
cresciuto molto negli anni seguenti alla sua introduzione ma poi è
diminuito nel corso dei primi anni '90. Dal 1994, tuttavia, si è
registrato un nuovo aumento che ha riguardato in misura crescente soggetti
con più di 24 anni, soprattutto grazie all'ampliamento dei limiti
di età introdotto nel 1997.
Relativamente alla distribuzione territoriale, si nota come ben il 57%
delle assunzioni con contratto di formazione lavoro avvenga nelle aree settentrionali,
nonostante il problema della disoccupazione sia molto più rilevante
nel Mezzogiorno; ciò è determinato in parte dal fatto che
il risparmio sul costo del lavoro permesso dai contratti di formazione è
maggiore per le imprese del Nord che non per quelle del Sud, dove esistono
altre facilitazioni all'assunzione e sgravi. L'elevata diffusione dei contratti
di formazione lavoro nelle aree settentrionali, pertanto, mette in luce
come questi ultimi, più che come strumento di incentivo alle assunzioni
funzionino come mezzo di flessibilizzazione del lavoro (e di riduzione degli
oneri sociali per gli imprenditori) in aree ad elevata occupazione.
In particolare, i dati su Milano mostrano un aumento del numero di lavoratori
assunti con contratti di formazione lavoro a partire dal 1996. Nel 1997
si tocca la cifra record di 22.082 unità (pari al 30,8% del totale
degli avviamenti a tempo determinato dell'anno), con un incremento del 7,3%
rispetto all'anno precedente; nel 1998, invece, il numero di avviati con
contratto di formazione rimane pressoché invariato "[3].
Per quanto riguarda l'uso dei contratti di formazione lavoro alternativamente
a quelli di apprendistato - cui è dedicato il prossimo paragrafo
- è utile ricordare che le due tipologie di assunzione si rivolgono
generalmente a categorie di giovani differenti: gli apprendisti, infatti,
sono per la maggior parte giovanissimi (nel 98% dei casi hanno meno di 20
anni), non diplomati, in cerca di una qualifica base per entrare nel mondo
del lavoro; le persone assunte con contratto di formazione lavoro, invece,
sono meno giovani (nel 73% dei casi hanno più di 20 anni), spesso
diplomati, e aspirano ad essere assunti a tempo indeterminato dall'azienda[4].
Secondo la definizione della legge n.25/1955, "l'apprendistato è
uno speciale rapporto di lavoro, in forza del quale l'imprenditore è
obbligato a impartire o a far impartire, nella sua impresa, all'apprendista
assunto alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa
conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato,
utilizzandone l'opera nell'impresa medesima" (art.2). Possono essere
assunti con contratto di apprendistato i giovani di età non inferiore
a 16 anni e non superiore a 24, ovvero 26 nelle aree obiettivo 1 e 2 (art.16,
legge 196/1997); nel settore artigiano, invece, il limite di età
è esteso a 29 anni come previsto dai contratti collettivi dei quali
la legge mantiene vigenti le disposizioni più favorevoli.
Questo specifico rapporto di lavoro - in cui la retribuzione vera e propria
passa in secondo ordine e il rapporto tra imprenditore e lavoratore è
improntato all'insegnamento - viene qui richiamato in quanto non dà
garanzie di continuità al lavoratore. Al termine del periodo di apprendistato,
che può avere una durata variabile da 18 mesi a 4 anni, infatti,
l'imprenditore può dare disdetta del contratto e quest'ultimo non
può essere trasformato automaticamente in un normale rapporto di
lavoro se non interviene la volontà delle parti.
Bisogna considerare, inoltre, che le norme relative alla durata del contratto
non si riferiscono al rapporto di lavoro, bensì al tempo concesso
al lavoratore per il conseguimento di una specifica qualifica. "Ne
deriva che ciascun lavoratore può svolgere, anche con la medesima
azienda, periodi di apprendistato con qualifiche differenti (al limite cumulando
i periodi massimi previsti per ciascuno di essi) oppure può saturare
il periodo di apprendistato per una specifica qualifica attraverso esperienze
lavorative presso aziende diverse"[5].
A ciò si aggiunge il fatto che, in molti casi, i contratti di apprendistato
vengono utilizzati dalle aziende come semplice strumento di flessibilità
che permette la stipulazione di contratti di lavoro di durata molto limitata:
in Veneto, ad esempio, una ricerca condotta dall'Agenzia per l'Impiego ha
messo in luce come una quota rilevante dei contratti di apprendistato abbia
durata inferiore ai tre mesi (tra il 30% e il 50%) e sia seguito - nel 60%
dei casi - dalla successiva stipulazione di un altro contratto di apprendistato.
La legge Treu n.196/1997, infine, ha introdotto alcuni nuovi elementi, tra
cui la possibilità di utilizzo dei contratti di apprendistato in
tutti i settori produttivi (mentre in precedenza il settore agricolo era
escluso) e anche per i soggetti con titoli di studio post-obbligo.
Il numero degli occupati con qualifica di apprendista è costantemente
diminuito nel corso degli ultimi anni per attestarsi a quota 428.000 nel
1998. Se, tuttavia, si considera che è contemporaneamente diminuita
la quota di occupati compresi nelle prime fasce d'età, il peso delle
assunzioni con contratto di apprendistato risulta maggiore: al di sotto
dei 19 anni, infatti, due occupati su tre sono apprendisti.
Il lavoro interinale
Il lavoro interinale è stato reso legale in Italia nel 1997, con
la legge n.196, come misura a sostegno dell'occupazione[6].
Sono poi seguiti, nel 1998, il contratto collettivo per i lavoratori temporanei
- firmato da Cgil, Cisl, Uil e Confinterim (Confederazione Italiana Imprese
Fornitrici Lavoro Temporaneo) - e diversi accordi tra sindacati e associazioni
di categoria diretti ad ampliare il ventaglio di casi in cui è ammesso
il ricorso al lavoro temporaneo. La legge, infatti, permette la stipulazione
di un contratto di lavoro temporaneo solo nei casi di temporanea utilizzazione
di qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali, nei
casi di sostituzione di lavoratori assenti e nei casi previsti dai contratti
collettivi nazionali di categoria delle aziende utilizzatrici [7].
In realtà, leggendo gli accordi interconfederali e di categoria si
nota che il ricorso al lavoro temporaneo viene considerato come lecito in
occasioni che non sempre paiono essere connotate da requisiti di "eccezionalità"
richiamati dalla legge. In particolare, l'accordo interconfederale per l'industria
del 16 aprile 1998 riconosce la possibilità di ricorso a lavoro temporaneo
in caso di "punte di attività - cui non possa frasi fronte con
il ricorso ai normali assetti produttivi aziendali - connesse a richieste
di mercato derivanti dall'acquisizione di commesse o dal lancio di nuovi
prodotti o anche indotte dall'attività di altri settori" (punto
2). Tale norma, ampliando le possibilità di utilizzo del lavoro temporaneo
a tutte le situazioni di aumento dell'attività produttiva senza specificare
il carattere di "eccezionalità" delle stesse non fa che
legittimare l'uso di questo tipo di contratti come mezzo per ampliare l'organico
ogniqualvolta lo richieda la produzione per poi ridurlo nuovamente nei periodi
di calo, anche quando tali fluttuazioni sono parte strutturale dell'andamento
dell'attività produttiva e non eventi imprevedibili a cui l'imprenditore
si trova improvvisamente a dover far fronte [8].
Il contratto di prestazione di lavoro temporaneo - così è
stato definito in Italia il lavoro interinale - si caratterizza per la scissione
fra datore di lavoro "di fatto" e datore di lavoro "di diritto".
Il lavoratore, infatti, assume la qualifica - generalmente temporanea -
di dipendente di un'organizzazione privata (l'agenzia) per poi prestare
la propria opera professionale presso altra impresa (l'impresa utilizzatrice),
cliente dell'azienda. Vi è quindi un rapporto tra tre parti in cui
si individua un ordinario contratto di lavoro (tra agenzia e lavoratore)
e un appalto di servizi o d'opera (tra l'impresa utilizzatrice e l'agenzia);
tra il soggetto che concretamente utilizza la prestazione di lavoro ed il
lavoratore temporaneo non intercorre alcun rapporto contrattuale anche se,
in verità, non paiono mancare obbligazioni di carattere giuridico.
A differenza che nel rapporto di appalto, inoltre, il soggetto che ricorre
a lavoratori interinali gestisce autonomamente il loro lavoro e li inserisce
nella propria organizzazione [9].
Tra impresa utilizzatrice e agenzia vi è un rapporto temporaneo limitato
esclusivamente al periodo della missione mentre tra lavoratore e agenzia
la legge prevede vi possa essere sia un contratto a tempo determinato sia
un contratto a tempo indeterminato. In quest'ultimo caso, l'agenzia è
tenuta a corrispondere al lavoratore una indennità di disponibilità
per i periodi in cui egli rimane in attesa di assegnazione. In realtà,
i dati forniti da Confinterim mostrano che sono pochissimi i lavoratori
assunti a tempo indeterminato dalle agenzie (lo 0,1%): quasi tutte le persone
che si rivolgono alle agenzie di fornitura di lavoro temporaneo, pertanto,
non hanno alcuna garanzia riguardo alla continuità dell'attività
lavorativa nel corso dell'anno e non sono neppure in grado di prevedere
quando verrà loro offerta una "missione" e quanto durerà,
poiché tutto viene controllato dall'agenzia. Quest'ultima, una volta
ricevuta la richiesta da un'azienda, contatta le persone che ritiene più
adatte (tra quelle di cui possiede i dati) e spesso richiede una risposta
praticamente immediata alla proposta di lavoro; l'opportunità di
un nuovo lavoro, quindi, può farsi attendere per mesi ma può
anche arrivare all'improvviso, da un giorno all'altro, e il lavoratore,
se vuole usufruirne, deve essere in grado di rendersi disponibile immediatamente.
Le aziende, d'altra parte, sono incentivate a rivolgersi alle agenzie di
fornitura di lavoro temporaneo soprattutto quando hanno bisogno urgente
di prestazioni lavorative di breve durata in quanto solo in questi casi
i costi di ricerca, selezione e amministrazione tendono a eguagliare il
maggior costo del lavoro interinale. Le società di fornitura di lavoro
interinale, infatti, aggiungono un margine del 20-30% al salario percepito
dal lavoratore (che, secondo quanto prevede la legge, dovrebbe essere pari
al salario di un lavoratore assunto a tempo indeterminato) per cui alle
aziende che lo utilizzano un'ora di lavoro interinale costa di più
di un'ora di lavoro di un dipendente regolarmente assunto. D'altra parte,
quando è necessario trovare velocemente una persona in grado di svolgere
una determinata mansione, ridurre al minimo i tempi di ricerca e di selezione
diventa cruciale e, spesso, il costo aggiuntivo del lavoro interinale è
comunque inferiore a quello connesso con l'arresto o la disorganizzazione
del processo produttivo. Inoltre, nel casi in cui le prestazioni richieste
siano brevi e ripetute nel tempo, oppure le professionalità richieste
siano di difficile reperimento nel mercato del lavoro locale, i vantaggi
del ricorso ad un'agenzia appaiono ancora più evidenti.
Un secondo fattore che spinge le imprese a utilizzare un contratto di lavoro
temporaneo piuttosto che a tempo determinato, è costituito dal fatto
che la legge riconosce solo per il primo la libertà di proroga [10] (per un massimo di quattro proroghe
e per una durata complessiva di 24 mesi); il contratto di lavoro interinale
si presenta quindi come uno strumento di assunzione e gestione della forza
lavoro maggiormente flessibile del tradizionale contratto a tempo determinato.
In alcuni casi, inoltre, il lavoro interinale può servire per affrontare
punte di produzione quando sia stato raggiunto il limite massimo di ricorso
allo straordinario. Un terzo aspetto che viene sottolineato dalle agenzie,
tra i vantaggi del lavoro interinale, è la possibilità di
usare il contratto temporaneo come prova per "testare" il lavoratore
ed eventualmente assumerlo al termine della missione. Tale modalità
di utilizzo del lavoro interinale sembra interessare maggiormente le piccole
imprese, in quanto quelle di maggiori dimensioni hanno probabilmente canali
più efficienti di ricerca e selezione del personale. A questo proposito,
in una recente ricerca svolta da ISMO, si legge: "la maggioranza delle
aziende di grandi dimensioni intervistate, solo occasionalmente ha proceduto
all'assunzione definitiva di personale che era stato avviato in missione
temporanea. Invece auspica di poter fare numerosi rinnovi della missione
con lo stesso lavoratore perché il beneficio per entrambi è
significativo: addestramento e professionalità migliori a disposizione
dell'azienda, più opportunità di lavoro per la stessa persona"
[11].Infine, secondo le testimonianze
di alcuni imprenditori che utilizzano lavoratori interinali, la gestione
dei rapporti di lavoro risulta semplificata dal fatto che i soggetti contattati
dalle agenzie sono pienamente consapevoli del carattere transitorio dell'occupazione
che viene loro offerta e, anche se in molti casi vorrebbero in realtà
essere assunti a tempo indeterminato, hanno un differente modo di porsi
nei confronti del datore e vivono in maniera meno traumatica la conclusione
del rapporto di lavoro.
Per avere un'idea della diffusione del lavoro temporaneo in Italia è
possibile fare riferimento ai dati prodotti dall'Assointerim (Associazione
Italiana Imprese Fornitrici di Lavoro Temporaneo) che mostrano come il numero
di lavoratori che prestano lavoro temporaneo sia in continuo aumento: tra
gennaio e giugno 1998 - a pochi mesi dall'approvazione della legge che introduceva
il lavoro temporaneo, più di 13.000 lavoratori hanno utilizzato questo
tipo di contratto; nel medesimo semestre del 1999 il loro numero si è
più che quintuplicato arrivando a 75.500[12].
Per quanto riguarda le caratteristiche dei lavoratori assunti con contratto
di lavoro temporaneo, i dati della Confinterim mostrano che l'età
media è abbastanza bassa (30 anni), la distribuzione per sesso sufficientemente
equilibrata seppur con una maggioranza di maschi (57%) e la distribuzione
territoriale fortemente concentrata al Nord [13]
e in particolare in Lombardia e Piemonte.
Un dato che colpisce particolarmente riguarda il tipo di mansioni svolte
dai lavoratori temporanei che, nella maggioranza dei casi hanno qualifica
operaia (58%) e sono prevalentemente concentrati nell'industria metalmeccanica:
se, quindi, da un lato, il contratto di lavoro temporaneo è stato
inizialmente introdotto per offrire maggiore flessibilità ai lavoratori
impiegati nel terziario e nelle professioni medio-alte, dall'altro sembra
che le aziende utilizzino questo tipo di contratto per prestazioni di livello
inferiore dal punto di vista professionale. Tale tendenza, che si rileva
anche dall'elenco delle professioni maggiormente ricercate dalle agenzie
Lombarde - saldatori, tornitori, fresatori - va tenuta in seria considerazione
in quanto bisognerebbe capire se i lavoratori meno qualificati sono anche
quelli più "deboli" sul mercato del lavoro e in quale misura
il lavoro temporaneo rappresenta per essi un reale mezzo di crescita professionale
e non, piuttosto, un canale di precarizzazione. Non bisogna dimenticare,
inoltre, che, in base a stime Assointerim, solo il 17% dei lavoratori con
contratti temporanei viene assunto a tempo indeterminato al termine della
missione. Tale dato, che fornisce una misura della scarsa funzionalità
del lavoro temporaneo come strumento di raggiungimento di un posto di lavoro
stabile, è comprensibile se si considera che molte aziende ricorrono
al lavoro temporaneo per coprire punte di produzione.
I contratti di collaborazione coordinata e continuativa
I collaboratori coordinati e continuativi - ovvero il cosiddetto "popolo del 12%" - sono un insieme di soggetti accomunati dal fatto di essere tenuti al versamento del 12% del loro reddito presso l'apposita gestione separata dell'INPS[14]. All'interno di questo insieme ricadono figure professionali molto diverse tra loro in quanto tale contributo previdenziale - istituito dalla legge 335 dell'8 agosto 1995 (riforma Dini) e modificato dalla legge 449 del 27 dicembre 1997 (riforma Prodi) - ha la caratteristica peculiare di avere come destinatari non specifici soggetti ma determinati redditi. I redditi inclusi nell'imposizione contributiva sono:
redditi da lavoro autonomo derivanti da arti e professioni (per esercizio di arti e professioni si intende l'esercizio per professione abituale ancorché non esclusiva, di attività di lavoro autonomo)
redditi derivanti dagli uffici di amministratore, sindaco o revisore di società, associazioni o altri enti con o senza personalità giuridica;
redditi derivanti dalla collaborazione a giornali, riviste e simili (nei rari casi nei quali non si configuri il diritto d'autore che è escluso dal contributo)
redditi derivanti dalla partecipazione a collegi e commissioni
redditi derivanti da rapporti di collaborazione coordinata e continuativa
compensi comunque denominati corrisposti agli incaricati alla vendita a domicilio (categoria di venditori porta a porta espressamente prevista dalla legge 335/1995)
I soggetti che versano il contributo INPS del 12%, pertanto, presentano caratteristiche occupazionali e profili professionali molto eterogenei: tra di essi, infatti, vi sono da un lato persone - come gli amministratori di società o i professionisti con numerosi clienti - per le quali l'assenza di un reddito stabile non dovrebbe costituire un problema rilevante e, dall'altro, lavoratori pseudo-autonomi con un solo committente che, dipendendo esclusivamente da quest'ultimo, risultano fortemente esposti all'andamento del mercato senza avere nessuna garanzia sulla continuità del rapporto di lavoro. All'interno dell'insieme variegato dei collaboratori coordinati e continuativi, pertanto, è necessario cercare di distinguere vari tipi di lavoratori, mettendo in luce il grado di instabilità della loro posizione lavorativa e il livello di subordinazione esistente nei confronti del committente. Le ricerche svolte sul tema negli ultimi anni hanno introdotto classificazioni di vario genere, facendo riferimento al percorso lavorativo dei soggetti e al grado di eterodirezione o al tipo di prestazione professionale. L'unica distinzione che ha senso avanzare in questa sede è quella tesa ad escludere dall'analisi i "collaboratori solo formali" ovvero coloro che "in realtà non svolgono prestazioni di collaborazione coordinata e continuativa ma che percepiscono i compensi per le loro attività in questa forma: ci riferiamo in particolare, agli amministratori di società o a soci lavoratori che si auto "assumono" come collaboratori"[15].
Se, da un lato, l'aumento del numero di iscritti alla gestione separata dell'INPS indica sicuramente una tendenza alla precarizzazione dei rapporti di lavoro, dall'altro questo dato non va interpretato come un indicatore diretto del numero di soggetti con problemi di instabilità occupazionale e di reddito poiché tra i collaboratori coordinati e continuativi si trovano soggetti molto diversi tra loro.
Grazie ai dati di un'indagine condotta dal Censis[16], è inoltre possibile osservare come la stragrande maggioranza (81,8%) delle collaborazioni riguardi attività terziarie.
Una ricerca svolta dalla CGIL[17],
inoltre, offre una disaggregazione settoriale molto più dettagliata
e permette di capire meglio quali figure professionali siano realmente presenti
all'interno dell'universo dei collaboratori coordinati e continuativi. In
particolare, si può notare come le mansioni svolte da questi ultimi
all'interno del settore terziario siano in molti casi di elevato contenuto
professionale: ben il 33%, infatti, svolge attività intellettuali,
scientifiche e ad elevata specializzazione, mentre il 37% è costituito
da tecnici (informatici, paramedici, finanziari...). Dietro questi dati
si nascondano sicuramente realtà eterogenee in quanto le denominazioni
utilizzate non possono essere assunte come indicatori attendibili della
professionalità necessaria allo svolgimento delle varie mansioni:
all'interno dell'insieme dei consulenti marketing/esperti di ricerche di
mercato, ad esempio, si possono trovare sia i professionisti esperti in
analisi di mercato, sia gli addetti alle interviste telefoniche nei call-center
che producono i dati per tali analisi. Le informazioni raccolte sulle professioni
dei collaboratori, tuttavia, mettono in luce come questi ultimi rappresentino
un insieme per molti versi distino da quello dei lavoratori interinali:
a prescindere dal reale contenuto professionale della prestazione richiesta
e al grado di alienazione che essa comporta, infatti, i lavoratori interinali
sono maggiormente presenti nelle aziende industriali e svolgono spesso attività
operaie, mentre i collaboratori, nella maggior parte dei casi, risultano
addetti a mansioni intellettuali/impiegatizie.
Per quanto riguarda la distribuzione territoriale delle collaborazioni coordinate
e continuative, si può notare come esse si concentrino maggiormente
nell'Italia centro settentrionale, dove - seppur con le dovute cautele -
si può dire rappresentino circa il 5% degli occupati. Considerando,
inoltre, che la maggior parte delle collaborazioni è concentrata
nel terziario si può calcolare, in maniera puramente indicativa,
che esse rappresentano il 9% della forza lavoro occupata in questo settore
mentre al Sud il loro peso cala al 2%
Per concludere, è importante sottolineare l'elevata diffusione dei
contratti di collaborazione a Milano, dove si concentrano il 49,9% dei collaboratori
lombardi e l'11,9% di quelli italiani; tale concentrazione è probabilmente
legata alla rilevanza del terziario nella struttura economica locale.
A conclusione di questa rassegna delle caratteristiche dei contratti
di lavoro che non danno garanzia di continuità nel tempo, è
necessario sviluppare alcune brevi riflessioni di carattere generale sui
lavoratori autonomi che, in certi casi, si trovano in condizioni di precarietà
molto simili a quelle dei lavoratori dipendenti. Come si è già
accennato a proposito delle collaborazioni coordinate e continuative, diverse
ricerche hanno messo in luce che in molti casi il lavoro autonomo nasconde
in realtà lavoro subordinato in cui il lavoratore si assume i rischi
generalmente a carico dell'imprenditore; accade, inoltre, che i lavoratori
dipendenti siano costretti ad aprire partita IVA dalla stessa azienda che
ne utilizzerà il lavoro. In questo modo, infatti, l'imprenditore
riesce a gestire in modo più flessibile la forza lavoro, essendo
libero di interrompere senza problemi il rapporto di collaborazione e non
dovendo accollarsi la spesa degli oneri sociali, delle ferie, della malattia
ecc. Dall'altra parte il lavoratore, formalmente autonomo, continua in realtà
a svolgere le mansioni di un dipendente e, lavorando per una sola azienda,
non è in grado di tutelarsi contro l'eventuale interruzione del rapporto
di lavoro.
All'interno dell'ampio insieme dei lavoratori autonomi, il cui numero in
Italia è in continuo aumento, esistono quindi imprenditori, liberi
professionisti, collaboratori e lavoratori parasubordinati, figure molto
diverse tra loro che non è facile individuare in quanto giuridicamente
indistinguibili. Risulta comunque necessario sottolineare la situazione
di precarietà in cui si trovano molti lavoratori formalmente autonomi
ma in realtà "parasubordinati": essi, essendo retribuiti
tramite fattura per ogni singola prestazione, non sono legati al proprio
datore di lavoro ma si trovano costantemente sul mercato, sottoposti spesso
a una forte concorrenza e privi delle protezioni sociali di cui godono i
lavoratori dipendenti. Con la sostituzione della fattura al salario, infatti,
si sancisce di fatto il principio che la sussistenza della forza lavoro
non è più un problema di cui il datore di lavoro o lo Stato
debbano farsi carico per cui il peso dell'instabilità del lavoro
e del reddito ricade totalmente sul lavoratore che, in quanto autonomo,
deve provvedere da solo a proteggersi dal rischio[18].
A questo si aggiunge il problema dello scarso rispetto dei tempi di pagamento
da parte dei committenti che rende ancora più difficile la gestione
delle risorse e accentua la condizione di insicurezza di chi utilizza il
reddito come fonte principale di sussistenza per sè e per la propria
famiglia. Ciò spinge alcuni a lavorare molte più ore dei lavoratori
dipendenti cercando di accumulare risorse ad assicurazione preventiva contro
i periodi di assenza di lavoro o di dilazione dei pagamenti; la necessità
di ampliare al massimo gli orari e di sopportare carichi di lavoro più
pesanti di quelli generalmente sostenuti dai lavoratori regolarmente assunti,
pertanto, va interpretata come uno degli effetti dell'elevata precarietà
della condizione lavorativa di questi soggetti.
Il welfare state senza il lavoro subordinato standard
I sistemi di protezione sociali europei, costruiti in epoca fordista
sulla figura centrale del lavoratore salariato, appaiono oggi per molti
aspetti inadatti a fornire le garanzie adeguate ad ampie fasce della popolazione.
Con la diffusione di forme di lavoro atipiche, che non rientrano nella tipologia
del rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, si è notevolmente
ampliata l'area dei soggetti che risultano esclusi dalle forme principali
di garanzia. Per comprendere le peculiarità della situazione attuale
è necessario ricordare brevemente come il lavoro subordinato standard,
che implica integrazione gerarchica, organizzativa, spaziale e temporale
nell'impresa e l'esclusività del rapporto, sia una costruzione sociale
relativamente recente affermatasi con lo sviluppo delle grandi imprese manifatturiere
e con la contemporanea costituzione di ampi sistemi di welfare e
di tutela contrattuale del rapporto di lavoro.
Il processo di crescente precarizzazione del lavoro che ha luogo in questi
anni attraverso la diffusione di contratti atipici e di forme flessibili
di occupazione, pone quindi una "nuova questione sociale"[19] di notevole portata, in quanto una fascia
sempre più ampia di lavoratori si trova esclusa dal sistema di diritti
e di garanzie costruito nel corso del XX secolo sulla figura del lavoratore
salariato standard. Nonostante le progressive parziali estensioni del sistema
di protezione dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato ai lavoratori
assunti con contratti atipici, la precarietà del lavoro diviene la
fonte principale di vulnerabilità e di esclusione sociale oltre che
causa più grave dell'approfondirsi delle diseguaglianze.
In particolare, tutti quei soggetti, quali i collaboratori o i titolari
di partita IVA, che non percepiscono un salario ma vengono retribuiti in
altre forme - ad esempio con fattura o a ritenuta d'acconto - si ritrovano
privati dello stesso diritto di cittadinanza e non ottengono dallo stato
nessun tipo di sostegno a garanzia della propria sopravvivenza e riproduzione
sociale. Da un lato, infatti, non esistono misure di protezione in caso
di infortunio o malattia, né i lavoratori autonomi possono usufruire
di nessun contributo al reddito nei periodi di mancanza di lavoro. Dall'altro
lato, inoltre, devono affrontare spesso notevoli disagi a causa dei ritardi
nei pagamenti, contro cui non possono far valere nessuna tutela giuridica
particolare. A ciò si aggiunge il fatto, non meno rilevante, di dover
provvedere autonomamente e a proprie spese alla formazione e all'aggiornamento,
che sono fondamentali per rimanere "competitivi" ed assicurarsi
nuove commesse. "Con l'espansione del lavoro autonomo nella civiltà
dell'industrialismo e del capitalismo contemporanei, si è per la
prima volta sancito di fatto il principio che la sussistenza della forza
lavoro non è più un problema di cui il datore di lavoro o
lo stato debbano farsi carico. [...] Se il salario era la forma economica
di riproduzione della forza lavoro, il non-salario cancella di colpo il
problema della riproduzione della forza lavoro come problema costitutivo
dei rapporti sociali, quindi dei rapporti contrattuali tra datore di lavoro
e lavoratore e dei rapporti di cittadinanza tra lavoratore e Stato. Si tratta
di un cambiamento radicale, mediante il quale al principio fondamentale
di garanzia della sussistenza si sostituisce la condizione di fatto del
rischio esistenziale" [20].
In generale, comunque, anche i lavoratori dipendenti con contratti "instabili",
ovvero che non danno garanzia di continuità nel tempo, si trovano
in una situazione critica in quanto, nella maggior parte dei casi, non possono
usufruire di alcun sussidio a sostegno del reddito nei periodi in cui non
sono occupati. A differenza di altri paesi europei, infatti, il sistema
italiano di protezione per coloro che rimangono senza lavoro si basa quasi
esclusivamente sul principio assicurativo, che prevede sussidi legati -
per ammontare e per durata - all'anzianità e ai motivi che hanno
determinato il licenziamento (privilegiando chi subisce un licenziamento
collettivo e chi era dipendente di una grande azienda). In nessuna delle
fattispecie, pertanto, rientrano i lavoratori instabili che, nella maggior
parte dei casi non subiscono un licenziamento, ma vedono semplicemente estinguersi
contrattualmente il rapporto di lavoro. Fa eccezione il trattamento di disoccupazione
con requisiti ridotti [21], che può
essere richiesto da soggetti che abbiano lavorato almeno 78 giorni nel corso
dell'anno e che viene generalmente erogato a favore dei lavoratori stagionali.
Tale sussidio, tuttavia, viene raramente utilizzato da coloro che non svolgono
prestazioni lavorative in modo cadenzato nel corso dell'anno, in quanto
le procedure necessarie per la richiesta - generalmente poco conosciute
dai lavoratori non stagionali - devono essere eseguite secondo scadenze
precise che prevedono l'erogazione del denaro, in somma unica, circa un
anno dopo [22].
Di fronte alla crescente diffusione di contratti di lavoro instabili e alla
sostanziale assenza di misure di protezione contro i periodi di disoccupazione
per i lavoratori precari, la famiglia sembra essere il principale mezzo
di protezione contro i rischi derivanti dalla precarietà del lavoro
e del reddito; il sistema di welfare italiano, infatti, risulta basato
sul principio di sussidiarietà, secondo il quale lo Stato offre sostegno
ai soggetti solo nel momento in cui essi non possono trovare nella famiglia
di appartenenza sufficienti mezzi di sussistenza. Tale principio di matrice
cristiano-democratica si basa sull'ipotesi implicita che, all'interno della
famiglia, l'uomo - giuridicamente definito capofamiglia - lavori e utilizzi
il salario per far fronte alle esigenze della famiglia mentre la donna si
dedica alle attività di cura all'interno del nucleo[23].
Le organizzazioni sindacali, nel corso degli anni '70 e '80, hanno contribuito
a rafforzare questo sistema in quanto, di fronte al problema della disoccupazione
e dei licenziamenti collettivi, hanno cercato di difendere in primo luogo
il posto di lavoro dei capo-famiglia maschi, dal momento che da essi derivavano
garanzie e sostegni per gli altri membri della famiglia24. In questo modo
i costi sociali della disoccupazione sono stati in parte "ammortizzati"
dalla famiglia ma, contemporaneamente è stato reso molto più
difficile l'ingresso nel mercato del lavoro di giovani e donne.
Tale sistema di welfare, tuttavia, risulta incentrato su una tipologia
di nucleo familiare che va progressivamente perdendo peso; la crescente
instabilità dei legami familiari dovuta all'aumentare dei casi di
separazione e divorzio e la conseguente diffusione di nuclei familiari con
capofamiglia donna, o costituiti da single, infatti, indeboliscono i tradizionali
meccanismi attraverso cui, in passato, venivano assorbiti i costi della
flessibilità e della precarietà del lavoro e del reddito.
In aggiunta a ciò, la riduzione della fecondità, insieme all'allungamento
della durata della vita e alla crescente presenza delle donne nel mercato
del lavoro, segnala che gli assunti impliciti su cui si è retto il
sistema di welfare italiano non possono più essere dati per
scontati.
Il sistema di protezione sociale italiano, inoltre, può funzionare
solo nella misura in cui i capofamiglia continuano ad avere un'occupazione
stabile e possono così sostenere economicamente i membri più
giovani o le donne che incontrano notevoli difficoltà ad entrare
nel mercato del lavoro. Con la diffusione dei contratti instabili, tuttavia,
le possibilità per i figli di raggiungere l'indipendenza economica
e divenire a loro volta capofamiglia si sono notevolmente ridotte. Per molti
giovani svolgere attività instabile è possibile nella misura
in cui possono contare sulla protezione economica della famiglia, dalla
quale, tuttavia, difficilmente riescono a rendersi autonomi. Le occupazioni
temporanee, pertanto, se da un lato vengono ricercate dai giovani per conciliare
studio e lavoro o per acquisire esperienza ed entrare nel mercato del lavoro,
dall'altro possono divenire una trappola, nel momento in cui riducono le
possibilità di occupazione stabile per una quota consistente di persone.